LES SENIORS

I — Contexte et demande de l'entreprise

Une grande société de production de bien de consommation s’inquiète du sort de ses employés seniors, particulièrement ceux et celles usés physiquement qui doivent se préparer à rester plus longtemps au travail (plus possible de prendre une retraite anticipée et recul du départ à la retraite). Le constat est sans appel :

  • la gestion actuelle des contraintes physiques liées à l’emploi prolongé des seniors est inadaptée
  • les contraintes mentales et émotionnelles face à ces changements brutaux sont mal connues
  • la dynamique relationnelle du collectif vers les seniors n’est pas bien prise en compte
  • l’environnement et l’organisation du travail doivent être mieux analysés.

Les indicateurs concernés se dégradent significativement depuis 5 ans : les inaptitudes et arrêts de travail des collaborateurs âgés, les accidents du travail, l’absentéisme des seniors, la perte de motivation, la qualité et la fiabilité du travail, la performance économique, l’image institutionnelle de l’entreprise.

Dans la perspective de l’accord seniors déjà signé (2009 – 2012) et de la mise au point de l’accord concernant les collaborateurs en restriction d’emploi (en phase de négociation), l’entreprise s’engage à :

  • accompagner les salariés seniors pour qu’ils gardent la plus grande motivation au cours des dernières années d’emploi et qu’ils puissent en assumer au mieux les difficultés inhérentes à leur statut particulier
  • préparer les collaborateurs seniors à rester dans l’emploi pour une donnée de temps plus longue qu’anticipée
  • préparer les jeunes collaborateurs à l’allongement de la durée d’activité professionnelle (éloignement significatif prévisible du départ en retraite pour les plus jeunes)
  • maximiser l’accessibilité des postes de travail à tous les salariés, dans les meilleures conditions possibles
  • soutenir les collaborateurs (fatigue, usure, restriction), pour qu’ils puissent rester dans l’emploi de manière digne et sécurisée

Un Comité de Pilotage est mis en place. Il est animé par le cabinet conseil. Il soutient et encadre l’intervention.

Le Comité de Pilotage a pour objectif de :

  • définir le périmètre d’intervention,
  • valider de la méthodologie et du protocole
  • fixer des objectifs et des critères d’évaluation de l’intervention
  • cibler des interlocuteurs internes
  • piloter le recueil des documents et informations
  • identifier les collaborateurs participants à l’intervention : nombre de collaborateurs, critères pour choisir les participants aux entretiens
  • élaborer un calendrier prévisionnel
  • organiser un reporting et un mode de communication interne sur l’intervention

Ce comité est constitué :

  • du responsable de la Direction des Ressources Humaines,
  • du responsable du service Hygiène et Sécurité,
  • du médecin du travail
  • le cas échéant d’un responsable opérationnel d’un site test
  • et éventuellement d’autres personnes en lien avec l’intervention.

II — Démarche

Le plan senior est lancé en 4 étapes :

— Étape 1 —

Analyse de la situation et pré-diagnostic

  • Analyses cliniques des contraintes biomécaniques, ergonomiques et psychologiques
  • Diagnostic de l’organisation du travail et du management
  • Recherche documentaires (rapports sociaux de l’entreprise, interviews acteurs clefs – médecin du travail, secrétaire du CHSCT, ...)
  • Analyse des processus relatifs existants (tutorat, mentoring, partages des pratiques, ...)

— Étape 2 —

Diagnostic participatif

  • identifier les situations professionnelles qui nuisent au développement du travail des seniors,
  • élaborer des pistes de solutions et d’actions pour remédier à ces difficultés, c’est-à-dire favoriser le développement d’un environnement psychosocial à la fois plus compatible avec les contraintes des seniors et plus favorable à leur implication et leur bien-être.

A travers cette action, l’entreprise reconnaît la contribution des seniors à l’amélioration de l’environnement psychosocial pour tous les salariés.

Ces groupes de travail sont constitués de 15 salariés et co-animés par 2 psychologues. Ils se réunissent à un rythme bi hebdomadaire sur une durée de 2 mois, soit un total de 4 séances.

— Étape 3 —

Cartographie des moyens mobilisables et préconisations

  • prévention santé physique
  • charge mentale et émotionnelle
  • formations / actions
  • accompagnements individualisés

— Étape 4 —

Mise en œuvre et pilotage du Plan d’action

  1. mobilisation des ressources seniors
  2. préparation départ à la retraite
  3. maintien dans l’emploi
  4. solidarité intergénérationnelle

1. Mobilisation des ressources seniors

Les 2 objectifs principaux sont d’identifier les ressources seniors dans l’entreprise et d’offrir la possibilité aux seniors qui le souhaitent de réaliser un bilan de carrières pour maximiser l’impact de leurs propres ressources dans le fonctionnement de l’entreprise et/ou élaborer des perspectives concernant leurs futures activités professionnelles et/ou extra professionnelles.

Une démarche est mise en place

  • Séance collective d’information et de sensibilisation :

    Présentation de la politique RH seniors de l’entreprise,
    exposé sur les situations de changement et leurs effets sur les personnes et les organisations,
    information sur la démarche bilan seniors (objectifs, méthodologie, durée, ...).

  • Mise en œuvre du bilan :

    3 entretiens individuels avec un travail personnel entre les séances :

    Formalisation des compétences, des savoir-faire, des connaissances, ...

    Approfondissement de la connaissance de soi : intérêts professionnels et personnels, caractéristiques de personnalité, valeurs

    Prise en compte de la situation personnelle (familiale, sociale, ...)

  • Formalisation du projet professionnel et/ou personnel (objectifs, timing, formations nécessaires, ...)

  • Échanges avec l’entreprise :

    Présentation du projet à l’entreprise,

    Validation et prise en compte du projet par les RH.

2. Préparation départ à la retraite

L’entreprise propose de préparer le départ des employés fortement investis auprès de l’entreprise en prenant en compte le rôle important des retraités : orientation des recrutements, véhicules de l'image sociale de l'entreprise à l’extérieur, prescription auprès de nouveaux clients, etc. L’entreprise veille à l'impact de cet événement sur le climat social et veut favoriser certaines négociations pour un départ volontaire.

Les objectifs sont de mettre en place un dispositif articulant plusieurs niveaux de réflexion pour que chaque futur retraité puisse à son rythme : s'investir dans de nouvelles activités, trouver des réponses aux inquiétudes liées à l'inconnu (financières, sociales, familiales, psychologiques, etc.), aménager une représentation plus positive de la nouvelle situation.

Une démarche est mise en place :

  • Analyse de l'existant
    • Demande, courbes démographiques
    • Politique d'accompagnement
    • Dispositifs existants
  • Analyse des situations
    • Entretiens individuels et/ou collectifs
    • Cartographie des besoins, des attentes, des craintes,
  • Proposition d’un dispositif adapté aux souhaits exprimés et aux capacités de l'entreprise
  • Travail Collectif
    • Échange sur les représentations liées au départ et à la rupture avec la vie professionnelle
    • Organisation de modalités de maintien des liens
  • Accompagnements personnalisés
    • Approfondir la connaissance de soi
    • Définir un projet de vie en dehors de l’entreprise
    • Amorcer sa mise en œuvre
  • Évaluation

3. Maintien dans l’emploi

Les objectifs sont de favoriser le maintien dans l’emploi des séniors en limitant les effets induits par les TMS (lombalgie, tendinite d’épaule, épicondylites, canal carpien), les effets indésirables liés au vieillissement du corps, en luttant contre la plus grande fatigabilité liée à l’âge, en favorisant le bien être moral et la cohésion sociale, en incitant aux bonnes pratiques de préservation leur capital humain.

Une démarche est mise en place :

1h séance d’activité physique adaptée, adaptable en fonction des disponibilités des participants au sein de l’entreprise. Les séances sont conçues en fonctions des problématiques spécifiques des séniors de l’entreprise (conditions de travail, conditions physiques particulières).

Elles sont construites pour :

  • l’entretien et amélioration des capacités musculaires et articulaires
  • l’entretien et amélioration des capacités cardio-respiratoires
  • développer la détente musculaire et mentale
  • éduquer à la préservation de son corps dans les activités professionnelles et extra-professionnelles
  • sensibiliser à l’intérêt d’une pratique d’activité physique adaptée et l’accompagnement

4. Solidarité intergénérationnelle

Un programme de tutorat est mis en place afin de :

  • favoriser les coopérations intergénérationnelles, la cohésion et la solidarité des équipes
  • valoriser les capacités des personnes seniors
  • éviter la perte d’un capital d’expérience, de connaissances et d’histoire
  • créer des échanges inter-générations et une considération mutuelle (juniors seniors)
  • permettre la transmission des compétences, des savoirs et des connaissances identifiés comme critiques.

Une journée de lancement de l’opération permet de :

  • mobiliser les équipes vers un défi commun
  • sensibiliser à la pratique d’un échauffement à la prise du poste

Une démarche spécifique est mise en place :

Lors d’une journée de lancement de l’opération, un « défi sport » est organisé. Plusieurs équipes sont constituées de personnes d’âge différent (seniors et juniors). Elles se mesurent à travers des exercices physiques répliquant les gestes et postures des postes de travail et des activités sportives plus ludiques (relais, match de foot, ...). La dynamique d’équipe est mise en lumière ainsi que la reconnaissance des capacités individuelles.

L’entreprise met en place le process suivant : Analyse et diagnostic de la situation - Proposition d’un plan d’action au Comité de Pilotage - Mise en œuvre et suivi du plan d’action - Outils : entretiens individuels, recueil de données - Conditions : volontariat, engagement et participation effective des participants, confidentialité.

La mission tutorat s’organise suivant 6 étapes :

  1. Définir les missions des tuteurs en fonction :
    a) du type de personne à tutorer (nouveaux arrivants, nouvelle fonction, stagiaires, étudiants en alternance, contrats aidés ou TH,...)
    b) des objectifs : pédagogique, accompagnement à la compréhension du fonctionnement de l’entreprise, évaluation des acquis, ...
  2. Identifier et recruter les tuteurs en fonction de :
    a) leur métier, leurs compétences et savoir-faire et de leur connaissance de l’entreprise
    b) leur positionnement dans l’entreprise
    c) leur volontariat
    d) leurs capacités relationnelles.
  3. Former les tuteurs : en pédagogie, en accompagnement, en évaluation et à la réalisation de documents formalisant les bonnes pratiques professionnelles.
  4. Communiquer sur la politique Tutorat
  5. Rédiger un livret destiné aux tuteurs/tutorés
  6. Mettre en place des groupes d’échanges de pratiques entre tuteurs animés par un intervenant extérieur.
Bien@Work | Études de cas

Autres exemples d’interventions

Diagnostic RPS
Violence, Incivilités
Équipe en crise
Accident du Travail
Médiation
Accompagnement personnalisé
Fermeture d’un site
TMS / Lombalgie
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Les Seniors
Absenteisme